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３月１２日、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律案」が、国会に提出されました。

◆主な改正内容
【子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充】
① ３歳以上の小学校就学前の子を養育する労働者に関し、事業主が職場のニーズを把握した上で、柔軟な働き方を実現するための措置を講じ（※）、労働者が選択して利用できるようにすることを義務付ける。また、この措置の個別の周知・意向確認を義務付ける。
※ 始業時刻等の変更、テレワーク、短時間勤務、新たな休暇の付与、その他働きながら子を養育しやすくするための措置のうち事業主が２つを選択
② 所定外労働の制限 (残業免除) の対象となる労働者の範囲を、小学校就学前の子 (現行は３歳になるまでの子) を養育する労働者に拡大する。
③ 子の看護休暇を子の行事参加等の場合も取得可能とし、対象となる子の範囲を小学校３年生（現行は小学校就学前）まで拡大するとともに、勤続6ヶ月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みを廃止する。
④ 3歳になるまでの子を養育する労働者に関し事業主が講ずる措置（努力義務）の内容に、テレワークを追加する。
⑤　妊娠・出産の申出時や子が３歳になる前に、労働者の仕事と育児の両立に関する個別の意向の聴取・配慮を事業主に義務付ける。

【育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化】
① 育児休業の取得状況の公表義務の対象を、常時雇用する労働者数が300人超（現行1,000人超）の事業主に拡大する。
② 次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画策定時に、育児休業の取得状況等に係る状況把握･数値目標の設定を事業主に義務付ける。
③ 次世代育成支援対策推進法の有効期限（現行は2025年3月31日まで）を2035年3月31日まで、10年間延長する。

【介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等】
① 労働者が家族の介護に直面した旨を申し出た時に、両立支援制度等について個別の周知・意向確認を行うことを事業主に義務付ける。
② 労働者等への両立支援制度等に関する早期の情報提供や、雇用環境の整備（労働者への研修等）を事業主に義務付ける。
③ 介護休暇について、勤続6ヶ月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みを廃止する。
④ 家族を介護する労働者に関し事業主が講ずる措置（努力義務）の内容に、テレワークを追加する。

◆上記の改正法案の施行日はほとんどが2025年4月1日を予定しています。成立すると、就業規則（育児・介護休業規程）の改訂等の対応が必要になるため、まずは、概要を確認した上で、今後の動向に注視していきましょう。

■参考リンク
厚生労働省「第213回国会（令和6年常会）提出法律案」
厚生労働省「概要」

労災保険率は、業種ごとに定められており、原則３年ごとに見直しが行われます。
2024年度は、その労災保険率が変更される年度となります。

◆主な変更点
・全54業種中、17業種が引き下げ、3業種が引き上げ
・第２種特別加入（一人親方など）保険料率も、全25区分中、５区分が引き下げ
・請負による建設の事業に係る労務費率（請負金額に対する賃金総額の割合）の改定

■参考リンク
厚生労働省「令和6年度の労災保険率について（令和6年度から変更されます）」

2024年度3月分（4月納付分）より協会けんぽの保険料率が改定されます。

◆健康保険料率
【静岡県】
現行：9.75％　⇒　改定後：9.85％（0.1％↑）
【愛知県】
現行：10.01％　⇒　改定後：10.02％（0.01％↑）
【東京都】
現行：10.00％　⇒　改定後：9.98％（0.02％↓）

◆介護保険料率
全国一律
現行：1.82％　⇒　改定後：1.60％（0.22％↓）

※健康保険組合に加入している会社は、各健康保険組合の情報をご確認ください。

■参考リンク
協会けんぽ
「令和6年度の協会けんぽの保険料率は3月分（4月納付分）から改定されます」

◆障害者法定雇用率
以前お知らせをしました障害者法定雇用率は、2024年4月より、現在の2.3%（43.5人以上）から2.5%（40人以上）に引き上げとなります。

また、2025年4月には除外率が引き下げられ、2026年7月には再度法定雇用率が2.7％（37.5人以上）に引き上げが行われます。
その他、週所定労働時間が20時間未満の方の算定方法が変更されます。

◆2023年　民間企業の障害者実雇用率
厚生労働省から「令和5年　障害者雇用状況の集計結果」が公表されました。
【集計結果の主なポイント（民間企業）】
・雇用障害者数は642,178人で、前年より28,220人増加（対前年比4.6％増）し、20年連続で過去最高
・実雇用率は2.33％（前年は2.25％）、12年連続過去最高
・法定雇用率達成企業の割合は50.1％、対前年比1.8ポイント上昇

■参考リンク
厚生労働省「令和5年　障害者雇用状況の集計結果」
リーフレット「障害者の法定雇用率引き上げと支援策の強化について」

平素は格別のお引き立てを賜り厚くお礼申し上げます。
弊所では、誠に勝手ながら下記日程を年末年始休業とさせていただきます。

■年末年始休業期間
2023年12月29日(金)　～　2024年1月4日(木)

休業期間中にいただいたお問合せにつきましては、1月5日以降に順次回答させていただきます。
皆様にはご不便をおかけいたしますが、何卒ご理解の程よろしくお願い申し上げます。

◆「労働基準法施行規則」と「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」の改正により、2024年４月から労働契約締結時および有期労働契約の更新時の労働条件明示ルールが変更されます。

◆就業場所・業務の変更の範囲の明示
労働契約を締結する際や有期労働契約の更新時に、すべての労働者に対し労働条件を明示する必要があります。明示事項のひとつである「就業場所」と「業務の内容」は、現在は雇入れ直後のもので足りるとされていますが、2024年4月以降は、これらに加えて「就業場所・業務の変更の範囲」の明示も必要になります。「変更の範囲」とは、今後の見込みも含め、その労働契約の期間中における就業場所や従事する業務の変更の範囲のことをいいます。

◆更新上限・無期転換申込機会等の明示
有期契約労働者については、更新上限と無期転換申込機会、そして転換後の労働条件の明示をすることになります。
①更新上限の有無と内容の明示
有期労働契約の締結と契約更新のタイミングごとに、有期労働契約の通算契約期間や更新回数の上限があるか否か、ある場合にはその内容を明示することが必要になります。
また、更新上限を新設・短縮するときは、あらかじめ、その理由を労働者に説明することが必要になります。

②無期転換申込機会と無期転換後の労働条件の明示
有期労働契約が反復更新されて通算5 年を超えたときは、労働者の申込により、無期労働契約に転換できるルールがあり、2024年4月以降は、この無期転換の申込ができるようになる契約更新のタイミングごとに、無期転換を申し込むことができる旨を明示する必要があります。
併せて、無期転換後の労働条件の内容についても、無期転換申込権が発生する契約更新のタイミングごとに明示することが必要になります。

◆新たな明示ルール適用のタイミング
今回の改正は、2024年4月1日以降に締結される労働契約から適用されるため、契約の開始時期が2024年4月1日以降であっても、2024年3月以前に契約の締結を行う場合には、改正前のルールが適用され、新たな明示ルールに基づく明示は不要となります。
なお、労働条件に関する労働者の理解を深めるため、2024年３月以前から新たな明示ルールにより対応することは、望ましいとされています。

厚生労働省のHPでは、詳細についてのパンフレットやQ&A、モデル労働条件通知書が公開されています。こちらを参考に自社の労働条件通知書の見直しをしていきましょう。

■参考リンク
厚生労働省「令和6年4月から労働条件明示のルールが改正されます」
パンフレット「2024年4月からの労働条件明示のルール変更　備えは大丈夫ですか？」
Q&A「令和5年改正労働基準法施行規則等に係る労働条件明示等に関するQ&A」

◆先日の補正予算の成立により、厚生労働省はキャリアアップ助成金「正社員化コース」を拡充しました。
2023年11月29日以降に正社員化した場合に適用されます。

キャリアアップ助成金とは、非正規雇用労働者の企業内のキャリアアップを促進するため、正社員化、処遇改善の取り組みを実施する企業に対して助成金を支給する制度です。

詳細は下記よりご参照ください。

厚生労働省リーフレット
「キャリアアップ助成金「正社員化コース」を拡充しました！」

◆パートで働く人の年収が一定額を超えると社会保険料の負担により手取り収入が減るため、働く時間を抑えようと意識されるいわゆる「年収の壁」問題への対応策として、厚生労働省は厚生労働省「年収の壁・支援強化パッケージ」を公表しました。
具体的な内容は次のとおりです。

①106万円の壁への対応
【キャリアアップ助成金のコースを新設】
短時間労働者が社会保険の加入による手取り収入の減少を意識せず働くことができるよう、労働者の収入を増加させる取組を行った事業主に対して、労働者１人当たり最大50万円の支援を行う。なお、実施に当たり、支給申請の事務を簡素化。

労働者の収入を増加させる取組については、賃上げや所定労働時間の延⾧のほか、社会保険加入に伴う保険料負担軽減のための手当【社会保険適用促進手当】として、支給する場合も助成金の対象とする。

【社会保険適用促進手当】
社会保険適用促進手当については、新たに発生した本人負担分の社会保険料相当額を上限として、最大2年間、被保険者の標準報酬月額・標準賞与額の決定の際には考慮しない。

②130万円の壁への対応
【事業主の証明による被扶養者認定の円滑化】
被扶養者認定においては、過去の課税証明書、給与明細書、雇用契約書等を確認しているところ、短時間労働者である被扶養者について、一時的に年収が130万円以上となる場合には、これらに加えて、人手不足による労働時間延⾧等に伴う一時的な収入変動である旨の事業主証明を添付することで、迅速な被扶養者認定を可能とする。

③配偶者手当への対応
【企業の配偶者手当の見直しの促進】
令和６年春の賃金見直しに向けた労使の話し合いの中で配偶者手当の見直しも議論されるよう、以下の対応を実施。

・中小企業においても配偶者手当の見直しが進むよう、見直しの手順をフローチャートで示す等わかりやすい資料を作成・公表する。
・配偶者手当が就業調整の一因となっていること、配偶者手当を支給している企業が減少の傾向にあること等を各地域で開催するセミナーで説明するとともに、中小企業団体等を通じて周知する。

各対応策については、本パッケージに基づき、今後、所要の手続を経た上で、関係者と連携し、着実に進めていくこととしています。

■参考リンク
厚生労働省「年収の壁・支援強化パッケージについて」
厚生労働省「いわゆる「年収の壁」への対応HP」

◆メンタルヘルス疾患を持つ従業員が年々増加している中で、厚生労働省では「心理的負荷による精神障害の認定基準」を改正し、2023年9月1日付で厚生労働省労働基準局長から都道府県労働局長宛てに通知しました。

この改正は、近年の社会情勢の変化等に鑑み、最新の医学的知見を踏まえて「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」において検討を行い、今年７月に報告書が取りまとめられたことを受けたものです。そのポイントは以下のようになっています。

【改正のポイント】
①業務による心理的負荷（ストレス）評価表の見直し
・具体的出来事「顧客や取引先、施設利用者等から著しい迷惑行為を受けた」（いわゆるカスタマーハラスメント）を追加
・具体的出来事「感染症等の病気や事故の危険性が高い業務に従事した」を追加
・心理的負荷の強度が「強」「中」「弱」となる具体例を拡充（パワーハラスメントの６類型すべての具体例の明記等）

②精神障害の悪化の業務起因性が認められる範囲を見直し
・悪化前おおむね６か月以内に「特別な出来事」（特に強い心理的負荷となる出来事）がない場合でも、「業務による強い心理的負荷」により悪化したときには、悪化した部分について業務起因性を認める

③医学意見の収集方法を効率化（労災決定までの期間を短縮）
・専門医３名の合議により決定していた事案について、特に困難なものを除き１名の意見で決定できるよう変更

■参考リンク
厚生労働省リーフレット「精神障害の労災認定基準を改正しました」
厚生労働省「心理的負荷による精神障害の労災認定基準を改正しました」

◆厚生労働省は18日、都道府県労働局に設置されている地方最低賃金審議会が答申した2023年度（令和5年度）の地域別最低賃金の改定額（以下「改定額」）を取りまとめ、公表しました。
改定額及び発効予定年月日は別紙のとおりです。
「（別紙）令和５年度地域別最低賃金答申状況」

【答申のポイント】
・47都道府県で、39円～47円の引上げ
（引上げ額が47円は２県、46円は２県、45円は4県、44円は5県、43円は2県、42円は４県、41円は10都府県、40円は17道府県、39円は１県）
・改定額の全国加重平均額は1,004円（昨年度961円）
・全国加重平均額43円の引上げは、昭和53年度に目安制度が始まって以降で最高額
・最高額（1,113円）に対する最低額（893円）の比率は、80.2％（昨年度は79.6％。なお、この比率は９年連続の改善）

答申された改定額は、都道府県労働局での関係労使からの異議申出に関する手続を経た上で、都道府県労働局長の決定により、10月１日から10月中旬までの間に順次発効される予定です。

■参考リンク
厚生労働省「全ての都道府県で地域別最低賃金の答申がなされました」
厚生労働省「（参考）地域別最低賃金の改正手続の流れ」

◆7/28に開催された中央最低賃金審議会で、今年度の地域別最低賃金額改定の目安について答申が取りまとめられ、厚生労働省から公表されました。

【答申のポイント】
今年度は各都道府県の経済実態に応じ、全都道府県をＡ（６都府県）・Ｂ（28道府県）・Ｃ（13県）の3つのランクに分けて、引上げ額の目安を提示しています。
そして各ランクの引上げ額の目安について、Ａランク41円、Ｂランク40円、Ｃランク39円と示しました。
なお、静岡県はBランクのため40円が目安となります。

今後は、各地方最低賃金審議会で、この目安を参考にしつつ、地域の実情を踏まえた調査審議の上、答申を行い、各都道府県労働局長により地域別最低賃金額が決定され10月ごろから適用されます。

仮に目安どおりに各都道府県で引上げが行われた場合の全国加重平均は1,002円となります。
この場合、全国加重平均の上昇額は41円（昨年度は31円）となり、1978年度に目安制度が始まって以降で最高額となります。
また、地域別（都道府県別）にみると、最も高い東京都が1,113円、最も低い県が892円となります。

最低賃金が引き上げとなった場合に、給与がそれを下回る従業員がどの程度いるのか確認し、全従業員の給与バランスを考慮した上で、対策などを検討しておきましょう。

■参考リンク
厚生労働省「令和５年度地域別最低賃金額改定の目安について」

平素は格別のお引き立てを賜り厚くお礼申し上げます。
弊所では、誠に勝手ながら下記日程を夏季休業とさせていただきます。

■夏季休業期間
2023年8月11日(金)　～　8月15日(火)

休業期間中にいただいたお問合せにつきましては、8月16日以降に順次回答させていただきます。
皆様にはご不便をおかけいたしますが、何卒ご理解の程よろしくお願い申し上げます。

◆2024年4月以降、建設業では、災害時における復旧及び復興の事業を除き、時間外労働の上限規制が原則通りに適用されます。（現在は適用猶予）
それに伴い、厚生労働省は、建設業における時間外労働の上限規制に関する「Ｑ＆Ａ」と「わかりやすい解説」の2種類の資料を公開しています。
建設業の事業所の方は、事前に内容を確認しておきましょう。

■参考リンク
厚生労働省「建設業の時間外労働の上限規制に関するQ&A」
厚生労働省「建設業の時間外労働の上限規制に関するわかりやすい解説」

新たに創業された方、初めて雇用をした又は予定されている方、新しく人事担当者になられた方など向けに「労働基準法の基礎について学ぶ」セミナーを開催いたします。

こちらは少人数を対象としたミニセミナーとなっており、無料で参加できますのでお気軽にお申し込みください。

【概要】
スタートアップ・若手経営者・人事担当者向けセミナー
『基礎から学ぶ！労働基準法のイロハ』
・労働基準法の基礎知識
・労働基準法違反によるトラブル
・会社がどのように対応するべきか

【開催日時】
2023年7月14日(金)　15：00～16：00

【場所】
浜松市中央区田町223-21ビオラ田町3F
ビズコンフォート内会議室

【参加費】
無料

【定員】
4名（先着順）

【申込方法】
参加をご希望の方は下記よりお申し込みください。
セミナー参加申し込みフォーム

◆お問い合わせ先
社労士オフィスかわはた
TEL：053-456-9233
E-mail：contact@sr-kawahata.jp

◆算定基礎届とは、健康保険（介護保険）・厚生年金保険の標準報酬月額と実際の報酬との間に大きな差が出ないように、毎年１回、4月から6月に被保険者に支給された報酬を日本年金機構に届け出るもののことです。

この標準報酬月額の見直しを、「算定」や「定時決定」といいます。

今年も算定基礎届の提出時期が近づいたことから、日本年金機構が算定基礎届についてのお知らせを更新しました。

お知らせには、算定基礎届の記入方法などの事務説明動画やガイドブックが公開されています。

提出期限は7月10日(月)ではありますが、年に1回の処理になるため、事前に動画やガイドブックで内容を確認しておくと良いでしょう。

■参考リンク
【事業主の皆さまへ】令和5年度の算定基礎届のご提出について 算定基礎届の記入・提出ガイドブック（令和5年度）
令和5年度 算定基礎届事務説明【動画】

◆業務外の事由で、新型コロナに罹患し、労務不能となったときには、健康保険の傷病手当金を申請できます。今回、新型コロナが2類相当から5類に移行されたことから、傷病手当金の証明に係る取扱いが変更となりました。

◆新型コロナに係る傷病手当金については、臨時的な取扱いとして、2023（令和5）年5月7日までは、医師の証明が不要とされていました。これは、全保険者統一的の臨時的な取扱いとして、厚生労働省が指示していたものですが、今回の5類に移行したことにより、申請期間（療養のため休んだ期間）の初日が2023年5月8日以降の傷病手当金の支給申請については、他の傷病による支給申請と同様に、申請書の療養担当者意見欄に医師の証明が必要となります。

■参考リンク
協会けんぽ「新型コロナウイルス感染症に係る傷病手当金の申請について」

企業は障害者雇用促進法に基づき、一定人数の障害者を雇用する義務があり、雇用すべき人数は、法定雇用率に基づき決まります。2023（令和5）年4月より新しい法定雇用率に見直しがされました。主な変更点は以下のとおりです。

◆法定雇用率
民間企業における法定雇用率は、2023年4月より2.7％に引き上げられましたが、引上げ幅が大きいこともあり、2023年4月から1年間は2.3％で据え置きとなりました。 そして、2024（令和6）年4月から2.5％、2026（令和8）年７月から2.7％と段階的に引上げとなります。 この引き上げにより、１人以上の障害者を雇用すべき事業主の範囲が以下のようになります。

◆ 除外率の引下げ
障害者の就業が一般的に困難であると認められる業種（建設業、道路貨物運送業、医療業等）について、雇用する労働者数を計算する際に、除外率に相当する労働者数を控除する制度があります。この除外率が、2025（令和7）年4月から10％引き下げられます。(現在除外率が10％以下の業種については除外率制度の対象外となります。)

◆ 一部の週所定労働時間20時間未満の方の雇用率への算定
現行、法定雇用率の算定に含めることのできる労働者は、週の所定労働時間が20時間以上の方だけですが、2024年4月より、週の所定労働時間10時間以上20時間未満の精神障害者、重度身体障害者および重度知的障害者について、雇用率において0.5カウントとして算定できるようになります。

■参考リンク
厚生労働省「障害者の法定雇用率引き上げと支援策の強化について」

◆2023（令和5）年4月より雇用保険の保険料率が次のとおり引き上げられます。

※[　]は2022（令和4）年10月から2023（令和5）年3月までの保険料率。

◆雇用保険料改定後の給与計算は、「4月1日以降に最初に到来する締め日により支給 される給与」からとなり、賃金締日を基準にして変更することになるので注意が必要です。

(例)
月末締め/翌月10日支払の場合
締め日：3月31日
支払日：4月10日
⇒賃金締日は3月なので、4月10日に支払う給与は従前の雇用保険料率で計算します。

そして、5月10日に支払う給与より、新しい雇用保険料率で計算をします。

■参考リンク
厚生労働省「令和5年度雇用保険料率のご案内」

協会けんぽ（全国健康保険協会）の保険料率が2023（令和5）年3月分より次のとおり変更となります。

◆2023年度の健康保険料率（都道府県別）
・静岡県を除く46都道府県で変更。
（引き上げが13都府県。引き下げが33道県。）
・静岡県は9.75％で据え置き。

◆2023年度の介護保険分の保険料率（全国一律）
・現行の1.64％から「1.82％」に引き上げ。

◆適用時期
・2023年3月分（4月納付分）の保険料額から適用。

詳しくはこちらをご覧ください。
協会けんぽ「令和5年度の協会けんぽの保険料率は3月分（4月納付分）から改定されます」
協会けんぽ（静岡県）「令和5年度保険料額表（令和5年3月分から）」

※健康保険組合に加入している会社は、各健康保険組合の情報をご確認ください。

この度、社労士オフィスかわはたのホームページを一部リニューアルいたしました。

今後とも弊所をどうぞよろしくお願い申し上げます。